Éditorial du Globe : Les portes des salles de conseil d’administration du Canada commencent (lentement) à s’ouvrir

La chose la plus courante à propos des résolutions du Nouvel An est la rapidité avec laquelle elles s’évaporent, généralement parce qu’il s’agit d’idées sans plan.

Se fixer un objectif est une chose. Élaborer une stratégie sur la manière d’aller d’ici à là est la voie vers un changement durable. Cela ressort clairement du lent travail visant à apporter une plus grande diversité au monde des affaires au Canada, que ce soit au sein des conseils d’administration ou des postes de direction. Les entreprises qui fixent des objectifs et déploient des stratégies sont celles qui réalisent le changement.

Toutefois, trop d’entreprises ne font pas le travail nécessaire. Les conseils d’administration et les postes de direction ne sont plus l’apanage exclusif des hommes blancs, mais il reste encore un long chemin à parcourir pour amener davantage de femmes et d’autres personnes – en particulier les Autochtones – dans les rangs des principaux décideurs. Il s’agit de renforcer les entreprises afin qu’elles puissent mieux fonctionner dans un monde où les défis doivent être relevés par un groupe plus diversifié de personnes ayant des idées et des expériences différentes.

Le Canada a apporté deux changements importants au cours des dernières années, centrés sur la divulgation. Il s’agit d’une première étape fondamentale : il est essentiel de quantifier où vous en êtes. Les règles de divulgation ont contribué à propulser les progrès, comme le montrent des enquêtes annuelles telles que le rapport de divulgation sur la diversité du cabinet d’avocats Osler Hoskin Harcourt l’automne dernier et le Board Games du Globe and Mail en décembre.

Pas plus tard qu’au début des années 2010, près de la moitié des sociétés de l’indice S&P/TSX ne comptaient aucune femme dans leur conseil d’administration. Ce n’est qu’en 2022 que toutes les sociétés indicielles comptent au moins une femme administrateur. Les grandes entreprises ont ouvert la voie. Parmi les entreprises de l’indice, les femmes occupent 36 pour cent des sièges au conseil d’administration. Parmi les sociétés cotées au TSX, ce chiffre est de 29 pour cent, en hausse par rapport à 26 pour cent un an plus tôt, a rapporté Osler. Comparez cela avec le Royaume-Uni, où 40 pour cent des sièges au conseil d’administration des grandes entreprises publiques sont occupés par des femmes.

Le changement est en train de se produire – mais il ne se produit pas assez rapidement. Sur les 532 postes de conseil d’administration pourvus dans le dernier rapport, des femmes ont été choisies pour 45 pour cent des postes.

Le pourcentage de femmes occupant des postes de direction d’entreprise est plus faible, mais il est passé de 19,8 pour cent à 20,8 pour cent parmi les entreprises qui divulguent l’information. Mais les femmes PDG sont encore peu nombreuses, une sur 20. Comme l’a constaté la série Power Gap du Globe en 2021, il y a plus d’hommes nommés Michael qui travaillent comme PDG dans de grandes entreprises que de femmes, quel que soit leur nom.

Une représentation plus large reste insuffisante. Osler a indiqué que les membres des minorités visibles (terme utilisé dans la réglementation fédérale) détenaient 10,2 pour cent des postes au conseil d’administration en 2023, contre 8,3 pour cent en 2022. Les peuples autochtones sont restés inchangés à 0,9 pour cent. Fin 2022, cet espace a fait valoir que l’absence de voix autochtones au sein des conseils d’administration constituait une lacune majeure, étant donné la fréquence à laquelle les droits autochtones et d’autres questions connexes recoupent le monde de l’entreprise.

Rendre toutes ces informations publiques est une étape importante. Il reste encore beaucoup à faire pour fixer des objectifs. Osler a démontré que moins de la moitié des sociétés du TSX ont un objectif de femmes au sein de leur conseil d’administration et que, pour celles qui le font, l’objectif est généralement de 30 pour cent – ​​l’objectif est en réalité de déclarer qu’un conseil d’administration composé d’une grande majorité d’hommes est l’objectif. Pour les dirigeants, à peine une entreprise sur dix a un objectif et celui-ci est généralement faible, 30 pour cent ou moins. Pourtant, certaines entreprises tentent encore d’éviter ces problèmes, affirmant que cela porte atteinte à l’accent mis sur le mérite et que les objectifs sont inefficaces ou arbitraires.

Les stratégies pour conduire le changement sont également essentielles. Il n’y a pas de magie ici : cela nécessite du recrutement, du mentorat, de la formation et des partenariats.

Le changement doit également s’étendre au-delà de la salle du conseil d’administration, en passant par la promotion d’un plus large éventail de personnes talentueuses dans les cadres intermédiaires et en mettant l’accent sur l’éducation. Nommer des Autochtones aux conseils d’administration est une chose. Il est crucial d’augmenter le taux auquel les enfants autochtones vivant hors réserve terminent leurs études secondaires – actuellement 73 pour cent, contre 90 pour cent pour les enfants non autochtones.

Le programme de garde d’enfants d’Ottawa – un changement de politique nécessaire cité dans la série Power Gap – pourrait être utile. En décembre, le taux d’activité des femmes âgées de 25 à 54 ans était de 85,3 pour cent. Il s’agit d’une hausse par rapport aux 84,1 pour cent cinq ans plus tôt et aux 82,7 pour cent cinq ans auparavant. L’écart entre les hommes et les femmes s’est réduit à 6,7 points de pourcentage contre 8,2 il y a dix ans. Selon une étude de McKinsey, l’égalité des sexes pourrait ajouter des dizaines de milliards de dollars à l’économie.

Les entreprises canadiennes ont fait certains progrès en diversifiant leurs rangs les plus élevés, mais les entreprises doivent redoubler d’efforts. Les résolutions sont faciles. Un changement durable est le véritable objectif.

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